Trennungskultur
Kultivieren Sie Ihre Trennungsprozesse kostensparend, reputationsfördernd und fair.
Der herkömmliche Abbau einer Stelle ist teuer. Personalabbau hinterlässt wirtschaftliche und emotionale Spuren. Auf Unternehmensseite entstehen Konflikte und Kompetenzlücken, auf Seite der getrennten Beschäftigten bzw. Entlassenen bringt es den Selbstwert ins Wanken und Existenzen in Not.
Mit der Einführung einer Trennungskultur, OutPlacement und NewPlacement gestalten Sie Stellenabbau fair und transparent. Im Unternehmen bewahren Sie Ruhe und steigern die emotionale Mitarbeiterbindung der im Betrieb verbleibenden Beschäftigten. Der Entlassene bleibt handlungsfähig und es entsteht Resilienz, anders ausgedrückt, er entwickelt Bewältigungsfähigkeit.
Während innerbetriebliche Arbeiten oft umverteilt werden müssen und eventuell anfallende Überstunden im Team oder an Externe bezahlt werden, solidarisieren sich bleibende Beschäftigte erfahrungsgemäß emotional mit den Entlassenen und verlieren an Motivation. Als Folge geht ihre Leistung zurück und es verbreitet sich schlechte Stimmung getrieben von Angst und abteilungsübergreifendem Leistungsrückgang im Unternehmen. Dieser Demotivationsspirale wirken Sie konstruktiv entgegen, indem Sie Trennung plausibilisieren, erklären und verständlich machen.
Ausscheidende Beschäftigte werden durch ein individuelles OutPlacement Coaching davon abgehalten, Reputationsschäden auf Kununu, Glasdoor und im Freundeskreis zu verursachen, weil Trennung schneller akzeptiert wird. Die Arbeitgeberattraktivität bleibt zur späteren Fachkräftegewinnung erhalten.
Zudem werden ausscheidende Beschäftigte parallel intern gezielt beim NewPlacement und extern im OutPlacement unter Einsatz des Anforderungs-Kompetenz-Tools zur Identifikation der vorhandenen Kompetenzen unter Berücksichtigung der jeweiligen Stärken unterstützt, womit entsprechende offene bzw. vakante Stellen mit punktgenau geeigneten Kandidaten besetzt werden können (siehe Projektskizze). Eine Win-Win Situation im Nachfragemarkt des zunehmenden Demografischen Wandels.
Das Anforderungs-Kompetenz-Tool
Das vorgestellte Anforderungs-Kompetenz-Tool dient als Checkliste und Interviewleitfaden zur Ermittlung der notwendigen Fakten für ein differenziertes, zukunftsfähiges Anforderungsprofil für offene Stellen innerhalb des Unternehmens und auf dem Arbeitsmarkt. Das Anforderungsprofil gibt an, welche Aufgaben momentan und zukünftig auf der entsprechenden Stelle zu erfüllen sind. Zudem wird das Ziel der Stelle sowie Rechte und Pflichten des Stelleninhabers aufgezeigt – damit wird deutlich, wie die Stelle in die Unternehmenshierarchie einzuordnen ist und welche Berufserfahrungen und Qualifikationen zur Ausführung der Stellenanforderungen notwendig sind.
Im nächsten Schritt werden die Stellenanwärter bzw. Entlassenen im Rahmen der qualitativen Personalplanung als Potenzialträger identifiziert. Zunächst findet die Beurteilung für betriebsinterne vakante Stellen, dann für externe offene Stellen innerhalb der OutPlacement Beratung und deren Einsetzbarkeit statt. Dazu werden Kompetenzprofile der ausgewählten Kandidaten erstellt, um die strategische Personalplanung effektiv zu gestalten.
Das Vorgehen wird in der folgenden Graphik aufgezeigt, wobei die zukünftigen Anforderungen der Stellen langfristig durchaus mit Unterstützung des Steinbeis Unternehmens-Kompetenz-Check UKC zusammengestellt werden sollten, um wirklich fit für die Arbeitswelt 4.0 zu sein. Zwingend notwendig ist der Einsatz des UKC vor dem ersten Anforderungsprofil jedoch nicht.
Zum Erstellen des individuellen Kompetenzprofils tragen, neben den dokumentierten Eckdaten, Kompetenzen und Qualifikationen, die Mitarbeiter- und Trennungsgespräche sowie Einzelcoachings oder Workshops zur Bildung einer validen Datenbasis bei. Um das zukünftige Potenzial eines Beschäftigten analysieren zu können, muss eine Potenzialanalyse durchgeführt werden. Im Gegensatz zur Beurteilung bisher eingesetzter Kompetenzen in vergangenen Leistungen wird dabei der Fokus auf zukünftig zu verrichtende Aufgaben, Neigungen und Interessen, aber auch persönlichen Wünschen und Visionen gelegt.
Die Einstufung erfolgt für die Kompetenzen bzw. Fähigkeiten des Mitarbeiters auf der gleichen 5-stufigen Skala wie die Einstufung der Anforderungen der Stelle bzw. des Arbeitsplatzes. Aus der Differenz zwischen vorhandener Kompetenz und erforderlicher Stellen-Anforderung ergibt sich die abschließende Eignungsaussage.
Die Eignungsaussage fällt positiv aus, wenn die Kompetenzen bzw. das zukünftige Potenzial des Kandidaten über den Anforderungen der Schlüsselfunktion liegen. Genügen die Kompetenzen den Anforderungen jedoch nicht, so fällt die Eignungsaussage negativ aus und es werden die konkreten Kompetenzlücken bzw. Entwicklungsbedarfe mit der am Rand vergebenen Ampelfarbe aufgezeigt. Zudem werden die Anforderungs-Kompetenz-Vergleiche graphisch aufbereitet ausgewiesen (siehe Download).
Mithilfe einer konstruktiven Entwicklung im Kreis der UKC-Steinbeis-Expertengruppe mit Schwerpunkt Personal wurde das hier vorgestellte Anforderungstool auf seine Plausibilität und Praktikabilität überprüft.
Wo liegen die Herausforderungen?
Zur Sicherung innovationsfähiger, kreativer Fachkräfte erfordern digital-technischer und demografischer Wandel unternehmensspezifische Anforderungs-Kompetenz-Tools in mittelständischen Unternehmen. Das hier vorgestellte Anforderungs-Kompetenz-Tool unterstützt Steinbeis-Experten beim strukturierten Abgleich zwischen den unternehmensspezifischen Anforderungen einer Stelle (zunächst ausgewählter, einzelner Schlüsselpositionen) und der individuellen Mitarbeiter-Kompetenz. Jede damit fokussierte betriebliche Eignungsaussage des Tools bietet dabei eine spezielle Problemlösung für mittelständische Unternehmen in Personalauswahl, -entwicklung und -bindung an. Aktuelle Schlagworte wie:
- Strategische, qualitative Personalplanung
- Bewerber-Management, Onboarding und Offboarding
- Nachfolge Stellenbesetzung und Talent-Management
- Kompetenzerweiterung und –entwicklung,
- Entgelt-Transparenz und -Differenzierung sowie
- Outsourcing
- OutPlacement und NewPlacement
werden damit schnell und leicht handhabbar. Ohne die Indentifizierung der vorhandenen Kompetenzen, z. B. mit dem Anforderungs-Kompetenz-Tool, laufen Unternehmen im digitalen Zeitalter aktiver Fachkräftesicherung Gefahr ihre Zukunftsfähigkeit zu riskieren. Veränderungsmanagement, Führung und Unternehmenskultur brauchen die Kompetenzen der Beschäftigten in effizienter Verfügbarkeit, um das Leistungsmaximum aus einem Minimum an Fachkräften zu nutzen und dabei Ihren Unternehmens-Leitlinien gerecht zu werden. Die Aktualisierung der Betriebsvereinbarungen ist zur besseren Akzeptanz begleitend wichtig.
Demographiegerechte Personalarbeit integriert dabei nicht nur das Gesundheitsmanagement sondern auch E-Recruiting, Onboarding und Offboarding. Ein Arbeitgeber, der bereits bei der Rekrutierung im Bewerber-Management zeigt, dass er nicht auf dem neuesten Stand ist, wird Bewerber kaum davon überzeugen können, in anderen Bereichen zur technisierten Arbeitswelt 4.0 zu gehören.
Nutzen stiftet der Anforderungs-Kompetenz-Abgleich zur strategischen, qualitativen Personalplanung und zur Unterstützung kontinuierlicher Mitarbeitergespräche im Hinblick auf die innerbetriebliche Kompetenzentwicklung im Rahmen des internen Personalmarketings. Die Steigerung von Leistungskapazität, Produktivität und Arbeits-Bewältigungsfähigkeit sind dabei wichtige Ziele neben der Erfüllung rechtlicher Unternehmerpflichten.
- § 82 Abs. 4 BetrVG verpflichtet Arbeitgeber zur Erörterung, wie die Kenntnisse und Fähigkeiten von Mitarbeitenden auf zukünftige Anforderungen angepasst werden können. Fokussiert wird damit die zukunftsfähige Ausrichtung der Unternehmen im Hinblick auf Leistungs-Potenzialbewertungen.
- Die §§ 10 und 11 des Entgelt-Transparenz-Gesetzes fordern neben dem individuellen Auskunftsanspruch insbesondere Angaben zu Vergleichstätigkeit und Vergleichsentgelt. Genau diese vergleichenden Gegenüberstellungen sind mit dem Anforderungs-Kompetenz-Eignungstool problemlos in hoch differenzierter Form möglich.
- 61 SGB IX (Behinderten Teilhabe Gesetzes BTHG) beschreibt das neue Budget für Arbeit, das nur dann für Unternehmen und Leistungsgeminderte zur Win-Win-Situation führen kann, wenn vorab eine differenzierte Anforderungs-Kompetenz-Eignungsaussage stattfindet.
Ergänzend beinhaltet das Tool im Hinblick auf die Arbeitgeber-Attraktivität in Social Media eine Liste wertvoller freiwilliger Zusatzangebote von Unternehmen zur Verbesserung des externen Personalmarketings. Auch hier kann ein Abgleich der Mitarbeiterbedarfe mit den angebotenen freiwilligen Zusatzangeboten und damit die Eignung des Unternehmens aus Sicht der Mitarbeiter erfolgen. Instrumente leistungsförderlicher Personalentwicklung und von Methoden zum Wissenserhalt im Tagesgeschäft werden hier ebenso vorgeschlagen wie Arbeitsbedingungen, familienfreundliche Angebote und Vorsorgemaßnahmen sowie konkrete fachliche Fortbildungsangebote und weitere beliebte freiwillige Angebote wie Firmenwagen u.ä.
Beratungsangebote mit dem Anforderungs-Kompetenz-Tool
Wenn der Berater bei Arbeitsplatzbegehungen bis zu 8 Interviews mit den Stelleninhabern führt entstehen pro Beratertag maximal 8 betriebsspezifische Anforderungsprofile. Diese ermöglichen mancher Führungskraft die eigenständige Protokollierung der Kompetenzprofile in einem Mitarbeitergespräch. Das Eingeben und Ablesen der Eignungsaussage mit ersten weiterführenden Schritten übernehmen wir im Home-Office für Sie.
Sie wollen sich auch beim Kompetenzprofil unterstützen lassen? Gerne!
Dann reduzieren Sie auf 4 Anforderungsprofile und führen im Anschluss im Beisein des Beraters mit ausgewählten Mitarbeitern das Mitarbeitergespräch, wobei der Berater die vier zugehörigen Kompetenzprofile protokolliert und bei Bedarf entsprechend zielführend ins Gespräch eingreift. Sie erhalten 4 Anforderungs-Kompetenz-Eignungsaussagen mit Empfehlungen für erste zielführende Schritte.
Sie suchen neue externe Bewerber auf eine offene Stelle?
Dann reduzieren Sie auf 1 Anforderungsprofil und führen im Anschluss im Beisein des Beraters mit ausgewählten Kandidaten Bewerbungsgespräche, wobei der Berater die zugehörigen Kompetenzprofile protokolliert und bei Bedarf entsprechend zielführend ins Gespräch eingreift. Sie erhalten 7 Anforderungs-Kompetenz-Eignungsaussagen bzgl. eines Anforderungsprofil.
Das Basis-Paket ist beliebig um weitere Beratertage erweiterbar!
Informationen zum Download
Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass hier keine vollständige Anforderungs-Kompetenz-Eignungsaussage zur Verfügung gestellt wird. Um aber in einem Beratertag wirklich erste konkrete Anforderungsprofile erstellen zu können finden Sie beigefügt zur Vorabinformation den wesentlichen Auszug einer exemplarischen Projekt-Kick-Off-Präsentation.
Weitere Informationen finden Sie auch in folgenden Artikeln:
Sandra Ziehlinger: Personal abbauen oder lieber halten? Wie geht Personalkostensparen mit Würde?
Sie haben Fragen? Diese beantworte ich gerne unverbindlich: regina.brauchler@stw.de